Rozmowa kwalifikacyjna cz. 2 Co się może wydarzyć w trakcie rozmowy rekrutacyjnej?

powrót

Zarządzanie

Wyobraź sobie następującą sytuację: na rozmowę w sprawie pracy w Twoim salonie umawiasz trzy osoby. Pierwsza kandydatka przychodzi 20 minut przed czasem, siada w poczekalni Twojego salonu i czeka na spotkanie z Tobą. Druga osoba wchodzi na 3 minuty przed umówionym spotkaniem. Trzecia kandydatka wbiega spóźniona, jest lekko zdyszana i rozbieganymi oczami wodzi po ścianach, jakby chciała się upewnić, że trafiła we właściwe miejsce. Która z tych trzech osób wzbudziła Twoje największe zaufanie? Zapewne pierwsza i druga kandydatka. Ostatnia zapewne nie zrobiła na Tobie dobrego pierwszego wrażenia. W tym artykule zwracam uwagę na kilka niebezpieczeństw, jakie czyhają na prowadzących rozmowy rekrutacyjne szefów i menedżerów.
muzyka relaksacyjna bez opłat ZAiKS
Rozmowa kwalifikacyjna cz. 2 Co się może wydarzyć w trakcie rozmowy rekrutacyjnej?© contrastwerkstatt - Fotolia

O pierwszym zauroczeniu i gwiazdach w salonie…

Truizmem jest stwierdzenie o kluczowym znaczeniu pierwszego wrażenia w trakcie rozmowy rekrutacyjnej. Należy jednak zwrócić uwagę, że wielu kandydatów potrafi wręcz oczarować swoim „wejściem” – są to mistrzowie tzw. pierwszego planu. Zastanówmy się jednak: czy chcemy zatrudnić gwiazdę czy dobrego pracownika z kwalifikacjami? Czasami bowiem nie najlepszy początek znajomości może okazać się wartościowym profesjonalnym związkiem pracodawcy i pracownika. Aby tę sytuację zobrazować w dość skrajny sposób: z „gwiazdą” fantastycznie będzie umówić się na kawę, ale czy faktycznie taka osoba wytrwa codzienne trudności w pracy, gdy nie będzie w pełni doceniana?

Takie ryzyko fascynacji w pierwszych minutach kontaktu interpersonalnego określa się mianem „efekt aureoli" (znane czasami jako tzw. efekt halo) i polega na automatycznym przypisywaniu dobrych lub złych cech osobom, które zrobiły na nas dobre lub złe pierwsze wrażenie. Warto jednak wziąć pod uwagę, że o ile faktycznie pierwsze wrażenie jest bardzo istotne, to nie może ono rzutować na całościową ocenę potencjału kandydata. Warto te pierwsze minuty kontaktu z potencjalnym pracownikiem traktować jako pewne wskazówki co do treści pytań, które będziemy chcieć później zadać (np. w przypadku osoby, która spóźniła się na rozmowę z nami, można zadać pytanie „co dla Pani oznacza punktualność?”). Konkludując: pierwsze wrażenie bywa złudne i na jego podstawie nie należy wyciągać wniosków co do całości zachowań osoby. Bywają osoby z tzw. gorszym startem – raczej zamknięte w sobie i onieśmielone, ale po krótkim czasie pracy okazuje się, że są niezastąpionymi fachowcami, na których można w pełni polegać.

Co ryzykujemy, nie biorąc pod uwagę ryzyka efektu halo? Otóż należy pamiętać o największym niebezpieczeństwie: zatrudnieniu niewłaściwej osoby. To konsekwencja tego, że pierwsze wrażenie bywa niejednokrotnie pierwszym złudzeniem. Ale zatrudnienie niewłaściwej osoby nie jest już złudzeniem, tylko Twoim problemem, z którym będziesz się musiał zmierzyć.

Pozbycie się niefortunnego pracownika zajmuje nie tylko wiele czasu i emocji, ale także sporo kosztuje – zarówno pod względem finansowym (ponowna rekrutacja, odprawa, możliwa strata klientów), jak i emocjonalnym (dla rekrutującego, bo poniósł swoistą porażkę, dla zespołu pracowniczego, bo mogą pozostać konflikty w zespole).

Tak więc pierwsze wrażenie może czasami okazać się niebezpieczną pułapką. Uleganie mu może sprawić, że zatrudnimy zdecydowanie nieodpowiednią osobę. Jak w takim razie uwolnić się od opartej na wrażeniach powierzchowności osądów i dotrzeć do istoty rzeczy w trakcie 30 czy 45 minut, którymi dysponujemy na przeprowadzenie rozmowy kwalifikacyjnej?

Po pierwsze – należy ustrzegać się błędnych założeń na początku procesu rekrutacji.

Wyobraź sobie następującą sytuację. Na Twoje ogłoszenie odpowiada wielu chętnych, przysyłając swoje aplikacje pocztą elektroniczną. Po pierwszej selekcji wyłaniasz kilkanaście godnych uwagi CV, po kolejnym przeglądnięciu zazwyczaj chcesz zaprosić na rozmowę pięć czy sześć osób. Nasze przeczucie może nas jednak często w takim przypadku wywieść w pole ze względu na to, jak podświadomie wyobrażamy sobie nowego pracownika. A więc bardzo ważne w tym momencie jest to, aby przygotowując się do rozmów, nie tracić głównego azymutu. Czego poszukujemy w pracowniku? Jaki on konkretnie ma być? Co powinien potrafić zrobić? Może na Tobie zrobić wrażenie doświadczenie kandydata, ale jeśli szukasz osoby komunikatywnej, to może warto przede wszystkim na tym właśnie się skupić, a nie pozwolić się oczarować doświadczeniu przy niskim poziomie umiejętności interpersonalnych?

Po drugie – w trakcie samej już rozmowy ważna jest zdolność rozróżnienia, które sygnały są autentyczne, a które fałszywe.

Aby więc znaleźć najlepszych kandydatów, trzeba ignorować fałszywe sygnały, które zajmują naszą uwagę (i robią na nas dobre wrażenie), ale nie mają nic wspólnego z naszymi wymaganiami w późniejszej pracy. Kierowanie się intuicją w biznesie może pomagać, ale w przypadku rekrutacji lepiej posłużyć się konkretnymi danymi, które pozwolą wskazać właściwego kandydata.

Po trzecie – podczas samej rozmowy również należy uważać na fałszywe sygnały, które mogą do nas docierać.

Chodzi o pewne „gierki” w słowach i zachowaniu stosowane przez wielu kandydatów, aby pokazać się od jak najlepszej strony, niestety nie zawsze autentycznej. Jest wiele osób, które wiedzą, co zrobić, by brzmieć jak pewne siebie, inteligentne, oczytane, posiadające ciekawe informacje i pomysły. W praktyce okazuje się, że to tylko puste słowa, stanowiące substytut działania. Osoby takie potrafią też świetnie się kontrolować i są jak kameleony, które potrafią się zmieniać, dopasowując do różnych sytuacji i oczekiwań rozmówcy – w tym wypadku rekrutera. Powstaje też w tym wypadku ryzyko tzw. efektu rozcieńczenia. Zjawisko to polega na tym, że rozmówca stosuje swoiste „rozwodnienie” swojej wypowiedzi, mówi pięknie i dużo, ale przedstawiając pewne fakty w pozytywnym dla siebie świetle, a unika konkretnych odpowiedzi na zadane pytania, które mogą okazać się dla niego niekorzystne. Co gorsza, osoba, która potrafi umiejętnie powiedzieć to, co chciałbyś usłyszeć, w pracy może okazać się dwulicowym manipulantem, dbającym przede wszystkim o swoje interesy.

Po czwarte – koncentruj się w trakcie rozmowy rekrutacyjnej na zachowaniach, a nie na cechach kandydata.

Typowe aplikacje – CV czy listy motywacyjne – są pełne przymiotników typu: „działający zespołowo”, „komunikatywny”, „analityczny” czy „kreatywny”. Kandydaci chcą przedstawić się w jak najlepszym świetle – jako osoby, które są najlepiej przygotowane do zajęcia oferowanego stanowiska. Czy jednak kiedykolwiek spotkaliście osobę, która napisała w CV, że nie potrafi pracować zespołowo albo że jest mało komunikatywna? Nie należy wierzyć napisanym słowom, ale w trakcie spotkania weryfikować te informacje, wsłuchując się w odpowiedzi i zadając trafne pytania. Kiedy kandydat pisze, że działa zespołowo, należy zwrócić uwagę, jak wypowiada się o innych, gdy mówi o swojej dotychczasowej pracy. Należy słuchać tego, co nie zostało wypowiedziane głośno, zwłaszcza tego, czy część zasług za odniesiony sukces przypisują kolegom, podwładnym, czy też komukolwiek innemu.

więcej w Cabines nr 79

Natalia Kotas-Rippel
publikacje Cabines 79
do góry | powrót